工厂老是留不住人，新人来了两三天就走了？老员工过完年就不来了？今天通过九大策略，手把手教你怎么带团队！

第1段：岗前培训，团队适应（三天）

1、新人报道，开一个欢迎会介绍大家相互认识，让他有归属感；

2、单独沟通：了解新员工的个人能力及其素养，根据新员工个人情况制定新人详细培训计划；

3、对于日常工作中的问题及时发现，及时纠正，多给予肯定和表扬；必须检查每天的工作情况；

4、让老员工尽可能多的和新人接触，消除新人的陌生感，让其尽快融入团队。

要点：消除陌生感，尽快融入团队，做好岗位培训并协助其成长。

第2段：一带一帮扶（三周）

1、带领新员工熟悉环境和各部门，让他知道并熟悉工厂各个环节，知道什么事找什么人等等；

2、实行一带一的教学形式，方便观察和指导，给新员工安排适合他性格的师傅；

3、时不时检查其学习情况，并将自己的经验及时教给他，让他感觉受重视，让其在实战中学习；

4、及时观察其情绪状态，做好及时调整，对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。

要点：关心生活、关注工作、观察细节。

第3段：适者生存，不适者淘汰（三月）

1、基本要掌握的技能和方法已掌握，对其讲清工作的要求；讲清公司考核的指标及要求；

2、多观察其优点和能力，扬长提短；

3、犯了错误时给其改变的机会，必要时刺激其改变，查看其逆境时的心态，看其的培养价值；如果实在无法培养，看看是否适合其它部门，多给其机会。

要点：讲清规则、讲清成果、讲清后果。

第4段：多鼓励才能多成就

1、发现其表现好的地方，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励；切忌进行秋后算账式的表扬和形式化的表扬；

2、多种形式的表扬和鼓励，多创造不同的惊喜感；

3、授予下属更多的自主权，培养下属主人翁精神（让其参与工厂管理、早会主持或分享等），及时展示、宣传下属的成绩。

切忌：只知惩罚不知表扬；只知要求不知鼓励。

第5段：时刻让员工觉得温暖

关注下属的生活，发自内心的关心他。当他受打击、工作需要帮助、生病、遭遇生活变故、心理产生迷茫时多鼓励，多支持、多沟通、多帮助；

每个月都要有生日会，并在月底部门集体庆祝；记录部门大事和员工的每次突破和进步，给予表扬和奖励。

切忌：不走形式、把握“度”、亲自做。

第6段：鼓励员工发言，不武断，不专行

1、鼓励下属积极踊跃参与团队的会议，当下属提出好的建议时及时表扬，如果建议未被采纳也要去肯定他们；

2、对于激励机制、积极活动、团队建设、同仁成长、团队文化制度、好的经验要多进行会议商讨、分享；

3、每次会议给下属足够发言的空间和发言权，当他们发言之后做出表扬和鼓励。

切忌：大权独揽，武断专行，牢记：三思而后行不如集思广益。

第7段：放大公司愿景和目标

1、帮助下属重新定位，让下属重新认识工作的价值、意义、责任和使命，找到自己的目标和方向；

2、时刻关注下属，当下属有负面的情绪时，要及时帮其调整；要从正面积极的一面去解除他的问题。下属的事无小事，所有反馈的问题，必须即时解决；

3、放大公司的愿景和文化价值、放大战略决策和领导意图、放大执行成果和工作的意义，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正确和高效沟通、聚焦绩效提升和职业素质；

4、当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享。

要求：随时随地激励下属。

第8段：增强团队凝聚力

1、举办团队活动（譬如:晚会VIP客户学习），根据每个人的优点，规划合适的工作岗位与班组搭配；

2、举办谈心和工作总结活动，说说自己近期的工作生活，了解下属的状况，培养团队之间的感情；

3、团队进行结对活动，相互监督，相互帮助，彼此也进行竞争；

4、每月举办一次各种形式的团队集体活动，增加团队的凝聚力。

要求：坦诚、赏识、感情；团队合作。

第9段：你要给员工一个光明的未来

1、每个季度保证至少一次正式绩效面谈，面谈之前做好充分的调查，谈话做到有理、有据、有节；

2、绩效面谈：员工自评；做了哪些事情，有哪些成果，有哪些不足，接下来如何弥补；

3、领导评价：先肯定其成果和能力，在谈不足的时候要有真实的案例做支撑；

4、协助下属制定目标和措施，让他敢于做出承诺，监督检查目标的进度，协助他达成既定的目标；

5、为下属争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展，至少每3-6个月给下属书面反馈报告一次；

6、让下属觉得重视他，多鼓励下属参加培训，平时多学习，多看书，每个人制定出成长计划，分阶段去检查。